Guia cultural e empresarial

Carreiras

Introdução

Quando uma empresa se pretende estabelecer na China, uma das primeiras questões controversas é o pessoal. É melhor ser Europeu ou Chinês? A escolha em alguns casos faz a diferença entre o sucesso e o fracasso. Não se deve esquecer que a estratégia de mudança de emprego é um fenómeno bastante disperso e bastante comum na China. Como tal, cada empresa deve definir um programa e estratégias para manter os colaboradores e para que os seus recursos humanos cresçam.

Leis e Regulamentos

A Lei Laboral da República Popular da China fornece informação sobre o emprego das Empresas de Investimento Estrangeiro (FIEs) tais como Joint Ventures Sino-Europeias e EPTE. Existem regulamentos específicos para as maiores cidades (Pequim, Xangai e outras) e Zonas Económicas especiais, como tal é aconselhável verificar diretamente com o serviço legal local.

De modo geral, um ER não pode empregar Chineses diretamente, necessitando de recorrer a Empresas de Gestão de Recursos Humanos na China tais como a FESCO ou a CIIC (http://www.fesco.com.cn/496/index.htm; http://www.ciicsh.com/en/). No entanto, as EPTE podem contratar diretamente e também lidar com as questões salariais.

Tenha em consideração que o contrato escrito devem também incluir informação sobre o salário, dias de trabalho, horas extras e pagamento de horas extra, feriados, licenças (de maternidade, banco de horas) assim como custos e impostos administrativos.

Anúncios de emprego

Na China é normal enviar candidaturas gerais para diferentes funções, mesmo quando são candidaturas na mesma empresa. Isto significa que para os gestores de RH é difícil compreender quais são os interesses e aspirações dos candidatos. Portanto, para filtrar as candidaturas, é fundamental focar as necessidades da empresa e os critérios para a vaga.

As competências linguísticas de Inglês devem ser verificadas presencialmente ou pelo telefone para se assegurar que a comunicação diária em Inglês é garantida. Lembre-se também de questionar que salário o candidato recebia no seu antigo emprego, mesmo que estes valores sejam normalmente inflacionados.

Na China uma empresa pode solicitar o apoio de diversas empresas de RH que podem apoiar os RH a individualizar o candidato correto. O preço depende do objetivo da empresa: quanto mais alto for o cargo, maior será o pagamento solicitado pela empresa de RH.

Por outro lado, a publicação de anúncios ainda é eficaz na China, mas de forma geral é apenas válido para marcas conhecidas.

Outra possibilidade é uma forma informal, que significa que a procura para um cargo específico ou candidato é efetuada pelo passa-a-palavra entre empregados da empresa.

Na China é uma prática bastante comum, sendo considerado de um ponto de vista tradicional. Mesmo neste caso, guanxi e a rede de contactos importante que cada pessoa tem estão firmemente interligados e considerando que o trabalho tem um papel importante na vida, guanxi e as redes de contactos podem ser uma forma de informar os potenciais candidatos.

Entrevista: Aproximar-se

Considerando que na China existe falta de pessoal altamente qualificado, se uma empresa estiver bastante interessada em alguns candidatos (e é do interesse da empresa criar um ambiente acolhedor para contratar pessoal altamente qualificado), é essencial o respeito pelos mesmos. Ofereça uma bebida e dê o seu cartão-de-visita. Certamente, uma introdução à empresa, objetivos a longo prazo e informação completa sobre o cargo são os pontos-chave. Não se deve esquecer de ter em consideração os pedidos e expectativas dos candidatos visando atrair e manter os talentos.

Expatriados

Algumas empresas, especialmente em posições chave, sentem-se mais confortáveis ao contratar expatriados. Esta prática tem fatores a favor e contra.

Considerando que os Europeus têm um passado cultural e comunicação comum, é mais simples esta pessoa estar mais próxima dos valores da empresa e partilhar tais valores de forma fácil. Por outro lado o custo de contratar um expatriado são mais elevados (geralmente 20% superiores a contratar um local) e os expatriados têm conhecimento limitado da cultura e idioma Chineses. Isto significa que se esta pessoa tiver que cooperar de forma próxima com trabalhadores ou gestores Chineses, a diferença cultural pode criar impasses.

De qualquer forma, se a empresa pretende contratar estrangeiros, lembre-se que existem algumas etapas que devem ser devidamente cumpridas, tais como provar que um Chines não pode desenvolver as tarefas desta função, que o estrangeiro tem no mínimo 2 anos de experiência nas atividades para as quais a empresa o pretende contratar ou que tem no mínimo uma licenciatura.

Para além da informação mencionada acima, o empregador deve candidatar-se a um Visto de Trabalho (visto “Z”) que deve ser transformado pelos Serviços Públicos numa Autorização de Residência.

A empresa, neste caso, deve verificar todas as possibilidades relacionadas com questões das Leis de Imigração Chinesas.

Mudança de emprego

A mudança de emprego na China é bastante comum e esta situação é causada principalmente pela enorme procura por pessoal altamente qualificado. Isto significa que as empresas devem criar boas condições para que os seus colaboradores estejam interessados em manter-se na empresa. Considerando que qualquer estratégia eficaz possível deve ser cuidadosamente desenvolvida e deve ser customizada de acordo com o sector, necessidades, posicionamento e futuras estratégias de desenvolvimento, é importante considerar que o aumento salarial não é a única forma de manter o talento. Uma proposta completa deve também considerar as necessidades e ambições do trabalhador. Certamente, contratar um empregado para uma marca muito conhecida cria uma base importante para a expressão (mianzi) da pessoa talentosa e a sua reputação social. O seu cargo deve também ser “reconhecido” ao imprimir cartões-de-visita com o seu cargo, departamento e email profissional. O planeamento futuro da carreira e a possibilidade de desenvolver novas competências para mudar de cargo são também formas de implementar um relacionamento próximo entre a empresa e a força laboral, pois é compreendido como um investimento a longo prazo.

Não se esqueça de focar os sistemas compensatórios de bónus e benefícios adicionais (tais como um seguro de saúde, formação, cursos de gestão, etc.).

Claro que, se a empresa pretender realmente investir em pessoal talentoso, qualquer tipo de estratégia se deve iniciar com as necessidades do candidato, assim como as suas ambições e realizações.

Ligações

Project 2014-1-PL01-KA200-003591