Przewodnik kulturowo biznesowy

Kariera

Wprowadzenie

Gdy firma zamierza otworzyć przedsiębiorstwo w Chinach, jedną z pierwszych spornych kwestii jest personel. Lepiej zatrudniać Europejczyków czy Chińczyków? W niektórych przypadkach to również wybór pomiędzy sukcesem a porażką. Nie można zapominać, iż zjawisko częstego zmieniania miejsca zatrudnienia jest szeroko rozpowszechnione i dość popularne na terenie całych Chin. Tak więc każde przedsiębiorstwo winno ustalić program i strategie zwiększające lojalność swych pracowników by przyczyniać się do rozwoju swych własnych zasobów ludzkich.

Kodeksy i regulacje

Prawo Pracy w Chińskiej Republice Ludowej zawiera przepisy odnoszące się do przedsiębiorstw z kapitałem zagranicznym (FIS) takich jak joint venture, w których partnerami są strona chińska i zagraniczna, oraz przedsiębiorstwa ze 100% kapitałem zagranicznym (WFOE). W głównych miastach (Pekin, Szanghaj i innych) oraz na terenie specjalnych Stref Ekonomicznych obowiązują specjalne regulacje stąd zaleca się poznać je bezpośrednio w miejscowych biurach prawnych.

Przedstawicielstwa nie mogą zatrudniać bezpośrednio chińskiego personelu, lecz należy w tym celu zwrócić się do Przedsiębiorstw Zarządzających Zasobami Ludzkimi w Chinach takich jak FESCO czy CIIC (http://www.fesco.com.cn/496/index.htm; http://www.ciicsh.com/en/). Chińczycy mogą być jednak bezpośrednio zatrudniani w przedsiębiorstwa ze 100% kapitałem zagranicznym (WFOE), które mogą samodzielnie decydować o wysokości płac swych pracowników.

Proszę pamiętać, iż w zapisach umownych powinny również znaleźć się informacje na temat wysokości płac, dni roboczych, nadgodzin oraz stawek za nadgodziny, wakacji, urlopów (macierzyńskiego, wypoczynkowego), a także kosztów administracyjnych oraz podatków.

Ogłoszenia o pracy

Powszechną praktyką na terenie Chin jest wysyłanie ogólnych aplikacji na różne stanowiska, nawet w obrębie tego samego przedsiębiorstwa. Stąd kierownicy działów zasobów ludzkich mają problemy ze zrozumieniem jakim stanowiskiem jest zainteresowany kandydat i jakie są jego aspiracje. W celu zrobienia przesiewu aplikacji kluczowe są dla nich potrzeby przedsiębiorstwa oraz kryteria ustanowione dla danego stanowiska.

Umiejętności językowe w zakresie jezyka angielskiego powinno się sprawdzać na dwa sposoby tj. podczas rozmowy osobistej oraz telefonicznej by mieć pewność co do poziomu codziennej komunikacji w tym języku. Pamiętajcie Państwo by zapytać osobę aplikującą również o wysokość płacy jaką otrzymywał u poprzedniego pracodawcy mimo, że podawane kwoty są często zawyżone.

W Chinach przedsiębiorstwo może prosić o pomoc jedną z wielu firm HR, które wspierają pracowników działu zasobów ludzkich w przeprowadzeniu indywidualnej oceny poszczególnych kandydatów i wyborze tego odpowiedniego. Opłata za takie usługi zależna jest od rodzaju podejmowanych działań: jeśli rekrutacja jest prowadzona na wyższe stanowisko, to wyższa będzie stawka firmy HR.

Z drugiej strony, publikacja ofert pracy jest nadal skuteczna w Chinach, szczególnie w przypadku bardzo znanych marek.

Inny sposób to nieformalne poszukiwania na konkretne stanowisko czy specjalnego kandydata, prowadzone pocztą pantoflową wśród pracowników firmy.

W Chinach jest to nadal bardzo powszechna praktyka. Stosunki (guanxi) oraz sieci znajomych każdej osoby są ze sobą ściśle powiązane i biorąc pod uwagę, iż praca odgrywa ważną rolę w życiu, relacje i sieci powiązań mogą stanowić sposób przekazywania informacji potencjalnym kandydatom.

Rozmowa kwalifikacyjna jako sposób na bliższe poznanie się

Zważywszy, iż w Chinach brakuje talentów o wysokim poziomie umiejętności zawodowych, jeżeli firma jest silnie zainteresowana niektórymi kandydatami (i leży to w interesie firmy by stworzyć przyjazne środowisko celem zatrudnienia personelu o wysokim poziomie kwalifikacji), konieczym jest okazanie kandydatowi szacunku. Należy zaoferować mu coś do picia i wręczyć własną wizytówkę. Z pewnością, do kluczowych punktów należy zaliczyć także przedstawienie własnego przedsiębiorstwa, jego długoterminowych celów oraz podanie wyczerpujących informacji na temat stanowiska. Nie wolno zapominać o rozważeniu próśb i oczekiwań kandydata mając na uwadze przyciągniecie i zatrzymanie utalentowanych i wykwalifikowanych pracowników.

Ekspatrianci

Niektóre przedsiębiorstwa, szczególnie na kluczowych stanowiskach zatrudniają ekspatriantów, co zapewnia im większe poczucie komfortu. Praktyka ta ma swe zalety i wady.

Jako, że Europejczycy mają wspólne korzenie kulturowe, w tym także w odniesienu do komunikacji, takiej osobie łatwiej jest przejąć wartości kultury organizacyjnej oraz je szerzyć. Z drugiej strony, koszt zatrudnienia ekspatrianta jest wyższy (zazwyczaj 20% wyższy niż zatrudnienie miejscowej kadry zarządzającej), a ekspatrianci mają niewielkie pojęcie na temat chińskiej kultury i języka chińskiego. Jeśli więc osoba ta musi ściśle współpracować z chińskimi menedżerami czy szeregowymi pracownikami, różnice kulturowe mogą tworzyć wiele sytuacji kryzysowych.

Jeżeli przedsiebiorstwo nosi się z zamiarem zatrudnienia obcokrajowców, proszę pamiętać o procedurach, które winny być przeprowadzone z należytą starannością, takich jak wykazanie, iż obywatel chiński nie jest w stanie wypełniać zadań przypisanych do takiego stanowiska lub, że zagraniczny kandydat ma co najmniej dwuletnie doświadczenie w specjalizacji/obszarze zadań na wspomnianym stanowisku oraz kierunkowe wykształcenie co najmniej na poziomie licencjata.

Poza powyżej wspomnianymi informacjami, pracownik musi ubiegać się o wizę z pozwoleniem na pracę (wiza "Z"), która winna być zmieniona przez Biuro Usług Publicznych na Pozwolenie na pobyt stały.

W każdym przypadku, przedsiębiorstwo winno sprawdzić wszelkie powiązane kwestie, także odnośnie chińskiego prawa imigracyjnego.

Częste zmiany miejsca zatrudnienia

Częste zmiany miejsca pracy są dosyć powszechnym zjawiskiem na terenie Chin, a sytuacja ta jest głównie spowodowana olbrzymim zapotrzebowaniem na wykwalifikowaną siłę roboczą. W konsekwencji przedsiębiorstwa są zmuszone do stwarzania dobrych warunków pracy aby ich pracownicy byli zainteresowani dalszą pracą na ich rzecz. Biorąc ten fakt pod uwagę, wszelkie możliwe skuteczne strategie winny być starannie rozwijane i dopasowane do sektora działalności, potrzeb, stanowiska i przyszłych strategicznych planów rozwojowych, ważnym jest by wzrost wynagrodzenia nie stanowił jedynego czynnika motywującego i mającego zatrzymać utalentowanych pracowników. Warto stworzyć całościową propozycję obejmujacą również potrzeby i ambicje pracownika. Z pewnością, zatrudnienie pracownika w dobrze znanej firmie posiadajacej w swym portfolio markę z górnej półki to ważny fundament w kreowaniu osobistej "mianzi" (twarzy, wizerunku) oraz reputacji społecznej. O szacunku dla jego pozycji stanowią również wydrukowane wizytówki z wymienionym tytułem służbowym, nazwą działu, w którym jest zatrudniony oraz adresem firmy. Tworzenie planów przyszłego rozwoju kariery oraz możliwości rozwijania nowych umiejętności i komeptencji celem zmiany stanowiska to także środki do zawiązania bliższych relacji pomiędzy przedsiębiorstwem a zatrudnioną w nim siłą roboczą co postrzegać należy w kategoriach długoterminowej inwestycji.

Proszę nie zapominać także o systemie bodźców motywacyjnych w postaci premii oraz dodatkowyh korzyści (takich jak dodatkowe ubezpieczenie medyczne, seminaria szkoleniowe, kursy z zakresu zarządzania, itd.).

Oczywiście, jeśli przedsiębiorstwo rzeczywiście zamierza poczynić inwestycje w utalenowanych pracowników, wszelkie rozważania na temat strategii winny rozpoczynać się od aspektów związanych z potrzebami kandydata, a także jego ambicjami i osiągnięciami.

Linki zewnętrzne

Project 2014-1-PL01-KA200-003591