Cultuur en zakendoen

Carrières

Introductie

Wanneer een bedrijf van plan is om een filiaal te vestigen in China, is het personeel een van de eerste controversiële kwesties. Neemt u beter een Europeaan of een Chinees aan? De keuze maakt in sommige gevallen het verschil tussen succes en mislukking. Het mag niet vergeten worden dat de strategie van het jobhoppen in het algemeen overal in China een wijdverspreid fenomeen is. Elk bedrijf moet dus een programma en strategieën opstellen voor het behouden van medewerkers om hun eigen personeelsbestand te ontwikkelen.

Wet- en regelgeving

Het arbeidsrecht van de Volksrepubliek China verschaft informatie over de tewerkstelling door bedrijven met buitenlandse investeerders (foreign-Invested Enterprises: FIE's ), zoals de Sino- buitenlandse joint ventures en WFOEs . Er zijn specifieke regels voor de grote steden (Beijing , Shanghai en andere) en speciale economische zones, dus is het aangeraden om direct contact op te nemen met de diensteenheid voor lokale wetgeving.

In het algemeen kunnen RO's niet direct Chinese burgers in dienst nemen, maar dient het zich te wenden tot Human Resources Management bedrijven in China, zoals FESCO of CIIC (http://www.fesco.com.cn/496/index.htm; http://www.ciicsh.com/en/). WFOE's kunnen ze echter direct te aannemen en kunnen ook zelf de salarissen regelen.

Houd in gedachten dat het schriftelijke contract ook informatie over salaris, werkdagen, overuren en uitbetaling van overuren, feestdagen, verlofdagen (moederschap, jaarlijks verlof ), evenals de administratieve kosten en belastingen moet omvatten.

Jobmededelingen

In China is het gebruikelijk om te solliciteren naar verschillende posities, zelfs bij het solliciteren bij hetzelfde bedrijf. Dit betekent dat het voor de HR-managers moeilijk is om te begrijpen wat de interesses en wensen van de kandidaat zij . Om de kandidaturen te filteren is het daarom essentieel te focussen op de behoeftes van de onderneming en de criteria voor de opening.

Kennis van het Engels moet extra worden gecontroleerd in persoon of via de telefoon om zeker te zijn van de dagelijkse communicatie in het Engels. Vergeet niet om ook te vragen naar het salaris dat de kandidaat ontving van de vorige werkgever, ook al zijn de bedragen vaak overdreven.

In China kan een bedrijf hulp inroepen van de vele HR-bedrijven die uw HR-medewerkers kunnen ondersteunen bij de zoektocht naar de juiste kandidaat. De vergoeding is afhankelijk van de gestelde doelstelling: hoe hoger de positie, hoe meer geld het HR-bedrijf zal vragen.

Aan de andere kant is het publiceren van vacatures nog steeds effectief in China, maar dit geldt in het algemeen vooral voor zeer bekende ondernemingen.

Een andere mogelijkheid is de informele manier, wat betekent dat de zoektocht naar een specifieke positie of kandidaat samengaat met mond-tot-mond reclame onder de medewerkers van het bedrijf.

In China is het nog een zeer gebruikelijke manier vanuit een traditionele standpunt. Zelfs in dit geval zijn guanxi en het relevante netwerk van elke persoon nauw met elkaar verbonden. Gezien de belangrijke rol dat werken speelt in het leven, kunnen guanxi en netwerken een manier vormen om potentiële kandidaten informeren.

Het sollicitatiegesprek komt dichterbij

Aangezien er in China een tekort is aan hoogopgeleide getalenteerde personen, moet een bedrijf, dat sterk geïnteresseerd is in bepaalde kandidaten (en het is in het belang van het bedrijf om een uitnodigende omgeving te creëren voor het aannemen van hoogopgeleid personeel), de kandidaten respecteren. Biedt een drankje aan en geef hem of haar ook uw visitekaartje. Een introductie van het bedrijf, doelstellingen op lange termijn, en volledige informatie over de positie zijn zeker de belangrijkste punten. Het is niet te vergeten dat de wensen en verwachtingen van de kandidaat in overweging moeten genomen worden met als doel het aantrekken en behouden van vaardige talenten.

Expats

Sommige bedrijven voelen zich comfortabeler met het inhuren van expats, vooral voor de belangrijkste posities. Deze praktijk heeft zijn voor- en nadelen.

Gezien het feit dat Europeanen een gemeenschappelijke culturele achtergrond en communicatie hebben, is het eenvoudiger voor deze persoon om dichter bij de waarden van de onderneming te staan en deze waarden te delen. Aan de andere kant liggen de kosten van het inhuren van een expat veel hoger (in het algemeen 20 % hoger dan lokaal aangenomen managers) en expats hebben een beperkte kennis van de Chinese taal en cultuur. Dit betekent dat als deze persoon nauw moet samenwerken met Chinese managers of personeel, de cultuurkloof probleemsituaties kan creëren.

Trouwens, als een onderneming van plan is om buitenlands personeel in dienst te nemen, zijn er een aantal stappen die naar behoren gevolgd moeten worden. De onderneming moet bewijzen dat de vereiste taken voor deze job niet door een Chinese burger volbracht kunnen worden, of dat het buitenlandse personeel minstens twee jaar ervaring heeft in hetzelfde vakgebied als de functie waarvoor het bedrijf hem/haar aan wil nemen en dat hij/zij minstens een bachelordiploma heeft.

Naast de bovengenoemde zaken, moet de werknemer ook een aanvraag indienen voor een werkvisum (een "Z" visum) dat door het Public Service Bureau omgezet moet worden naar een verblijfsvergunning.

Het bedrijf moet in ieder geval ook alle mogelijke problemen in verband met de Chinese immigratiewetgeving bekijken.

Jobhoppen

Jobhoppen in China is vrij normaal, en deze situatie wordt voornamelijk veroorzaakt door de enorme vraag aan hooggekwalificeerd personeel in China. Dit betekent dat bedrijven goede voorwaarden moeten creëren zodat hun personeel geïnteresseerd is om te blijven. Het is belangrijk om te beseffen dat een loonsverhoging niet de enige manier is om talent te behouden, aangezien elke mogelijk effectieve tactiek zorgvuldig ontwikkeld moet worden en op maat van de sector, behoeftes, positie en toekomstige ontwikkelingsplannen moet zijn. Een compleet voorstel dat ook de behoeftes en ambities van de werknemer in rekening brengt, is vereist. Aangenomen worden bij een algemeen bekende, gewaardeerde onderneming vormt een belangrijke basis voor de mianzi (gezicht) van de talentrijke persoon en zijn haar sociale reputatie. Zijn/haar positie wordt ook erkend door het maken van visitekaartjes met hun functie, afdeling, en professioneel e-mailadres. Carrièreplanning voor de toekomst en de mogelijkheid tot het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden en competenties voor een verschuiving naar een nieuwe positie zijn ook middelen voor een nauwere relatie tussen een onderneming en zijn personeelsbestand, omdat het gezien wordt als een investering op lange termijn.

Vergeet ook niet te focussen op beloningssystemen met bonussen en extra voordelen (zoals bijkomende medische verzekering, seminaries, managementcursussen, enz.)

Als een bedrijf van plan is om echt te investeren in talentvolle medewerkers, moet elke vorm van strategische planning natuurlijk uitgaan van de behoeften van de kandidaat, evenals zijn ambities en prestaties.

Externe links

Project 2014-1-PL01-KA200-003591