Cultural & Business Guide

Carrières

Introduction

Quand une entreprise a l'intention de créer une filiale en Chine, l'un des premiers sujets controversés est le personnel. Mieux vaut-il embaucher un européen ou un Chinois? Le choix dans certains cas fait la différence entre le succès et l'échec. Il ne faut pas oublier que la stratégie du changement fréquent d'emploi est un phénomène très répandu, assez commun partout en Chine. Aussi, chaque entreprise doit-elle mettre en place un programme et des stratégies de rétention des employés dans le but de développer leurs propres ressources humaines.

Table of contents

Lois et règlements

Le droit du travail de la République populaire de Chine fournit des informations sur l'emploi par les entreprises à capitaux étrangers (EIE) telles que les entreprises et les WFOE sino-étrangères. Il existe des règlements spécifiques pour les grandes villes (Pékin, Shanghai et autres) et les zones économiques spéciales, il est donc conseillé de vérifier directement auprès des administrations locales des services juridiques.

De manière générale, un RO ne peut pas employer directement le personnel des citoyens chinois, mais a besoin de se tourner vers des sociétés de gestion des ressources humaines en Chine tels que FESCO ou CIIC (http://www.fesco.com.cn/496/index.htm; http://www.ciicsh.com/en/). Cependant, les WFOE peuvent les embaucher directement et peuvent aussi prendre soin de questions sociales de manière indépendante

Gardez à l'esprit que le contrat écrit doit également inclure des informations sur le salaire, les jours ouvrables, les heures supplémentaires et le paiement des heures supplémentaires, les vacances, les congés (maternité, congé annuel) ainsi que les coûts administratifs et les taxes.

Annonces d'emploi

En Chine, il est courant pour les candidats d'envoyer des demandes d'emploi générales pour différents postes, même lors d'une demande d'emploi à la même société. Cela signifie pour les gestionnaires des ressources humaines qu'il est difficile de comprendre quels sont les intérêts et les aspirations d'un candidat. Par conséquent, pour filtrer les demandes d'emploi, il est fondamental de se concentrer sur les besoins de la société et sur les critères du poste à pourvoir.

Les compétences en anglais doivent être revérifiées en personne ou par téléphone afin d'être sûr que la communication au quotidien en anglais est garantie. Rappelez-vous aussi de demander le montant du salaire que le requérant a reçu de l'employeur précédent, même si les montants sont souvent exagérés.

En Chine, une entreprise peut demander le soutien de nombreuses entreprises en matière de RH qui peuvent aider le personnel des RH à cibler le bon candidat. Les frais dépendent de l'objectif que l'entreprise doit atteindre : plus le poste est élevé, plus les frais de l'entreprise RH seront importants.

D'autre part, l'offre d'emploi est toujours populaire en Chine, mais en général cela est vrai surtout pour les enseignes les plus connues.

La manière informelle, c'est à dire la recherche d'un poste ou d'un candidat spécifique qui circule par la méthode du bouche à oreille parmi les employés de la société, offre une autre possibilité.

En Chine, c'est une pratique encore très courante si l'on considère cela du point de vue des traditions. Y compris dans ce cas de figure, le guanxi et le réseau des relations que chacun entretient sont étroitement liés. Dès lors, étant donné que le travail joue un rôle important dans la vie, le guanxi et le réseautage peuvent offrir un moyen efficace d'informer les candidats potentiels.

L'entretien: Se rapprocher

En Chine, du fait de pénurie de personnel hautement compétent, si une entreprise est fortement intéressée par certains candidats (et il est de l'intérêt de la société de créer un environnement accueillant pour embaucher le personnel hautement qualifié), le respect du candidat s'avère indispensable. Offrez un verre et donnez-lui aussi votre carte de visite. Bien entendu, il est essentiel de lui fournir une présentation de la société, les objectifs à long terme, et une information complète sur la situation. N'oubliez pas que les demandes et les attentes du candidat doivent être prises en considération dans le but d'attirer et de fidéliser les talents qualifiés.

Expatriés

Certaines entreprises, notamment pour les postes clés, se sentent plus à l'aise par l'embauche d'expatriés. Cette pratique a ses avantages et ses inconvénients.

Considérant que les Européens ont un fond culturel et un mode de communication communs, il est plus simple pour cette personne d'être proche des valeurs de l'entreprise et de partager facilement ces valeurs. Cependant, le coût d'embauche d'un expatrié est beaucoup plus élevé (en général 20 % de plus que des gestionnaires recrutés localement) et les expatriés ont une connaissance de la culture et de la langue chinoise limitée. Cela signifie que, si cette personne doit coopérer étroitement avec les gestionnaires ou le personnel chinois, le fossé culturel peut créer des situations de blocage.

Par ailleurs, si une société a l'intention d'employer du personnel étranger, rappelez-vous que certaines étapes doivent être dûment remplies, comme prouver qu'un citoyen chinois ne peut pas accomplir les tâches demandées pour ce travail, ou que le salarié étranger doit avoir une expérience minimale de 2 ans dans le même domaine que celui pour lequel la société a l'intention de l'embaucher et qu'il/elle doit posséder au moins le diplôme du baccalauréat.

Outre les informations mentionnées ci-dessus, l'employé doit faire aussi la demande d'un visa de travail (visa "Z") qui doit être converti par les Bureaux des service public en permis de séjour.

Dans tous les cas, la société doit aussi vérifier tous les problèmes possibles liés aux lois sur l'immigration chinoise.

Le Job-Hopping, le changement fréquent d'emploi

Le changement fréquent d'emploi en Chine est assez commun, et cette situation est surtout causée par une demande énorme de personnel hautement qualifié en Chine. Cela signifie que les entreprises doivent créer de bonnes conditions de façon à ce que leur personnel soit intéressé pour rester avec la société. Considérant que toute stratégie possible et efficace doit être soigneusement élaborée et taillée sur mesure selon le secteur, les besoins, la position et les stratégies futures de développement de l'entreprise, il faut considérer que l'augmentation de salaire n'est pas la seule façon de retenir les talents. Une proposition complète qui tient également compte des besoins et des ambitions du salarié doit être avancée. Certes, l'embauche d'un employé dans une enseigne connue et de haut niveau crée une base importante pour le mianzi (visage) d'une personne talentueuse et pour sa réputation sociale. Sa situation doit aussi être "reconnue" en imprimant des cartes de visite avec le titre d'emploi, le département et l'adresse de messagerie de l'entreprise. La planification de carrière dans l'avenir et la possibilité de développer de nouvelles compétences pour la promotion vers un nouveau poste sont également significatifs pour mettre en œuvre des relations plus étroites entre la société et la force de travail, car cela est considéré comme un investissement à long terme.

Ne pas oublier de se concentrer également sur les systèmes de récompense de bonus et des avantages supplémentaires (tels que l'assurance médicale supplémentaire, les séminaires de formation, l'organisation de cours, etc.)

Bien sûr, si une entreprise a l'intention d'investir réellement dans le personnel de talent, tout type d'examen de stratégies doit commencer à partir des besoins du candidat, ainsi que de ses ambitions et réalisations.

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