Cultural & Business Guide

Carreras

Introduction

Cuando una compañía tiene la intención de establecer una empresa en China, uno de los primeros temas polémicos es el personal. ¿Es mejor tener empleados europeos o chinos? En algunos casos la elección es la causa de diferencia entre el éxito y el fracaso. No se puede olvidar que la estrategia de rotación laboral es un fenómeno generalizado, bastante común en toda China. Por lo tanto, cada empresa tiene que establecer un programa y las estrategias de retención de los empleados para que sus propios recursos humanos crezcan.

Leyes y regulaciones

La Ley del Trabajo de la República Popular de China proporciona información sobre el empleo en las empresas con inversión extranjera (FIES), tales como empresas conjuntas chino-extranjeras y las WFOEs (empresas enteramente extranjeras). Existen normas específicas para las ciudades principales (Pekín, Shanghai y otros) y las zonas económicas especiales, por lo que es recomendable comprobar la información directamente en la unidad local de servicio legal.

En términos generales, una RO (oficina de representación) no puede emplear personal de nacionalidad china directamente y tiene que acudir a Empresas de Gestión de Recursos Humanos en China como FESCO o CIIC (http://www.fesco.com.cn/496/index.htm; http://www.ciicsh.com/en/). Sin embargo, WFOEs pueden contratar directamente y también pueden hacerse cargo de los asuntos de nómina por su cuenta.

Tenga en cuenta que el contrato escrito también debe incluir información sobre el salario, los días de trabajo, las horas extraordinarias y el pago de horas extras, los días de fiesta, las bajas (por maternidad, vacaciones anuales), así como los gastos administrativos y los impuestos.

Anuncios de empleo

En China una práctica común es enviar aplicaciones generales a diferentes puestos, incluso cuando se aplica a la misma empresa. Esto significa que para los gerentes de recursos humanos, es difícil entender cuáles son los intereses y las aspiraciones del candidato. Por lo tanto, para filtrar las aplicaciones, es fundamental centrarse en las necesidades de la empresa y en los criterios del puesto vacante.

Conocimientos de inglés necesitan ser comprobados con minuciosidad en persona o por teléfono con el fin de estar seguros de que la comunicación cotidiana en inglés sea garantizada. Recuerde que debe preguntar también por el importe del salario que el solicitante recibió del empleador anterior, a pesar de que las cantidades se exageran a menudo.

En China, una empresa puede solicitar apoyo de muchas empresas de recursos humanos que puedan ayudar al personal de recursos humanos en identificar el candidato correcto. La tarifa depende del objetivo que la empresa ha de realizar: cuanto más alto sea el rango de la posición, más dinero le solicitará la empresa de recursos humanos.

Por otro lado, la publicación de ofertas de trabajo sigue siendo eficaz en China, pero en general es eficaz especialmente en el caso de las marcas muy conocidas.

Otra posibilidad es la vía informal, lo que significa que la búsqueda de la posición o del candidato específico se lleva a cabo transmitiendo el mensaje de boca a boca entre los empleados de la empresa.

En China todavía es una práctica muy común considerándolo desde un punto de vista tradicional. Incluso en este caso, guanxi y la red correspondiente de cada persona están estrechamente interconectados. Teniendo en cuenta que el trabajo juega un papel importante en la vida, guanxi y la creación de red profesional pueden ser una forma de informar a los candidatos potenciales.

Se acerca la entrevista

Teniendo en cuenta que en China hay una escasez de personas con talento y calificaciones altas, si una empresa está fuertemente interesada en algunos de los candidatos (y es en el interés de la compañía crear un ambiente acogedor para contratar al personal calificado de rango alto), el respeto hacia el candidato es una necesidad. Ofrezca una bebida y déle también su tarjeta de visita. Sin duda, una introducción de la empresa, de los objetivos a largo plazo, y la información completa acerca de la posición son los puntos clave. No se puede olvidar de que las solicitudes y expectativas del candidato deben ser tomadas en cuenta con el fin de atraer y retener personas talentosas y calificadas.

Los expatriados

Algunas empresas, sobre todo en los puestos clave, se sienten más cómodas con la contratación de expatriados. Esta práctica tiene sus ventajas y desventajas.

Teniendo en cuenta que los europeos tienen un fondo cultural y comunicativo común, es más fácil para una persona así estar más cerca de los valores de la empresa y compartir estos valores con facilidad. Por otra parte, los costes de la contratación de un expatriado son mucho más altos (en general, alrededor de 20% más que en caso de los gestores contratados localmente) y expatriados tienen un conocimiento limitado de la cultura y del idioma chinos. Esto significa que, si esta persona ha de cooperar estrechamente con los gerentes o personal de nacionalidad china, las diferencias culturales pueden crear situaciones de punto muerto.

Por cierto, si una empresa tiene la intención de contratar a personal extranjero, tiene que recordar que hay algunos pasos que deben ser debidamente cumplidos, como la demostración de que un ciudadano chino no puede realizar las tareas requeridas para este trabajo, o que los empleados extranjeros tienen un mínimo de 2 años de experiencia en el mismo campo en el que la empresa tiene la intención de contratarle y que el candidato tiene al menos el título de licenciado.

Además de la información anteriormente mencionada, el empleado también tiene que presentar una solicitud para obtener una visa de trabajo (visa "Z") que tiene que ser convertida por la Oficina de Servicio Público en un permiso de residencia.

La compañía, en cualquier caso, debe informarse sobre todas las cuestiones posibles relacionadas también con las leyes de inmigración chinos.

Rotación laboral

La rotación laboral es bastante común China, y esta situación de debe principalmente a la gran demanda de personal altamente calificado en China. Esto significa que las empresas tienen que crear buenas condiciones para que su personal esté interesado en quedarse con la empresa. Teniendo en cuenta que cualquier estrategia eficaz tiene que ser cuidadosamente desarrollada y tiene que ser ajustada al sector de la empresa, las necesidades, la posición y las estrategias de desarrollo futuras, es importante tener en cuenta que el aumento salarial no es la única manera de retener talentos. Se debe preparar una propuesta completa que considera también las necesidades y ambiciones del trabajador. Ciertamente, la contratación de un empleado en una empresa de marca ampliamente conocida y de nivel superior crea una base importante para mianzi (cara) de la persona con talento y para su reputación social. Su posición también se "reconoce" mediante la impresión de tarjetas de visita con su puesto de trabajo, departamento y dirección de correo electrónico de la empresa. Planificación de la carrera en el futuro y la posibilidad de desarrollar nuevas habilidades y competencias para el cambio a una nueva posición son también maneras de crear una relación más estrecha entre la empresa y los empleados, ya que se entiende como una inversión a largo plazo.

No se olvide de centrarse también en los sistemas de gratificación y beneficios adicionales (como un seguro de salud adicional, seminarios de capacitación, cursos de administración, etc.)

Por supuesto, si una empresa tiene la intención de invertir realmente en el personal con talento, cualquier consideración de las estrategias tiene que empezar por las necesidades del candidato, así como sus ambiciones y logros.

External links

Project 2014-1-PL01-KA200-003591